Metal işleme sektöründe 5 çalışandan sadece biri kadın. Rakam, Fim Cisl’in ülke çapındaki 701 mühendislik şirketinden, özellikle sendikanın bulunduğu yerlerdeki orta-büyük şirketlerden veri toplayan toplumsal cinsiyet eşitliği anketinden ortaya çıkıyor.
İlk veriler istihdam edilenlerle ilgili: 2021’de 295.057 çalışandan 61.664’ü kadın istihdam edildi, bu da toplamın %20,9’u. Pozitif bir rakam, cinsiyetten bağımsız olarak istihdam ilişkilerinin istikrarıyla ilgilidir: Rapor, belirli süreli sözleşmeler kategorisinde vakaların yalnızca %4’ünde kullanıldığını göstermektedir.
Değerlendirmeler, toplam istihdamın %5,35’ini ilgilendiren, ancak büyük cinsiyet farklılıkları olan yarı zamanlı sözleşmelere geçtiğimizde değişir. Hatta her 5 çalışandan birden fazlası (%20,44) bu tür bir sözleşmeyi benimsiyor. kadınlar yarı zamanlı sözleşmeli işçilerin %81,8’ini temsil ediyor alan içerisinde. İkinci olarak, bunun ne kadar gönüllü bir seçim olduğunu ve bunun yerine ne kadar aile ihtiyaçlarının zorladığı bir seçim olduğunu analiz etmek gerekecektir.
İş sınıflandırması ve ücret cinsiyet farkı
Profesyonel kategorilerin analizine geçilirse, kadınların varlığı şu şekilde dağılmıştır:
– İstihdam edilen toplam orta düzey yönetici ve yöneticilerin %19,3’ü (sektördeki toplam çalışanların %12’sini temsil etmektedir);
– ofis çalışanlarının %27,4’ü (toplamın %39’unu oluşturan);
– Toplam beden işçisi sayısının %16,5’i (toplam çalışan sayısının %49’unu oluşturan).
Bu nedenle Fim-Cisl soruşturması şunu doğrulamaktadır: üretken ve doğrudan imalat faaliyetlerinde kadınların varlığı daha düşüktürkalırken içinde
yönetim rakamları için genel ortalama.
En olumsuz not, büyük ücret farkı hangi hala kaydeder. Aslında, ortalama olarak kadınlar, istihdam edilen kişilerin ortalamasından %15 daha düşük kabul edilen süper minimumların (hizmetler ve profesyonellikle bağlantılı ücretlendirme unsurları) bir değerini görmektedir. Süper minimanın değeri şuna eşittir: Sektörde ortalama olarak alınan yılda ortalama 4.065 Euro’ya karşılık kadınlar için yılda 3.444 Euro, metal işleme sektöründeki genel ücret artışını ve aynı zamanda cinsiyetler arasında doldurulması gereken uçurumu vurgulayan rakamlar.
Sendika temsili olmayan şirketlerde, KOBİ’lerde ve Güney’de bulunan şirketlerde ücret cinsiyet farkı %43’e ulaşarak daha da genişliyor.
olan işletmelerde 250’den az çalışanla fark %32’ye ulaşıyor1.000’den fazla çalışanı olan şirketlerde ise %9’a düşmektedir.
“Tam eşit ücret sorununu şu şekilde ortaya koymak zorunludur: sendika ilişkileri sistemindeki önceliklerFim Cisl Genel Sekreteri Roberto Benaglia, “Mühendislik sektöründe kadın istihdamının birkaç görevle sınırlı kalmasını ve tam olarak dikkate alınmamasını ve değer verilmemesini istiyorsak” yorumunu yaptı. sektörün kadınlar için çekici ve sürdürülebilir olabilmesi için metal işçileri için toplu iş sözleşmesinin bir sonraki yenilenmesi.
Raporda sendika, eşitliğin yalnızca katı ücret koşullarında değil, aynı zamanda profesyonel ve kişisel yaşam arasında da denge. Daha yakından bakıldığında, sektördeki kadınlar arasında yarı zamanlı sözleşmelerin yüksek oranda bulunmasının da teşvik ettiği bir yansımadır.
“Bizim ihtiyacımız mühendislik dünyasının her seviyesinde uzmanlaşmış daha fazla kadın büyümeye devam etmek ve bugün var olan beceri boşluğunu doldurmak istiyorsak” diye ekledi Benaglia.
Kurumsal refah araçları
Anket ayrıca şirketler tarafından sunulan ve iyi bir yayılım gösterdiği refah ve uzlaşma araçlarına da odaklandı. Aslında, Sektörde istihdam edilenlerin %99’unun kurumsal sosyal yardım araçlarına erişimi var hakkında:
– işçilerin %87,9’unu etkileyen esnek çalışma saatleri sistemleri;
– buna izin veren faaliyetler için akıllı çalışmanın benimsenmesi (çalışanların %80,3’ü);
– saat bankası sistemleri, yani kişinin kendi vardiyasını aşan çalışma saatlerinin bir kenara bırakıldığı sanal bir kayıt (çalışanların %65,4’ü);
– Ulusal Toplu İş Sözleşmesine ek izinler veya izinler (işçilerin %62,7’si);
– genel merkez devri vakaları için tavizler (%36,9).
Özellikle ebeveyn yardımı konusunda, metal işleme sektöründe sunulan refah araçları şunlardır:
– çocukların müfredat dışı faaliyetlerini desteklemek için sübvansiyonlar (çalışanların %34,7’si için);
– çocuklar için anaokullarına veya anaokullarına erişim için katkılar veya anlaşmalar (%29,8);
– ek ebeveynlik destek hizmetleri (%26,2);
– bir çocuğun doğumuna katkı payı (%8,9).
Rapor, refah açısından esnek çalışma saatleri ve iş-yaşam dengesi çözümlerinin yaygınlaştığını ve günümüzde kadın ve erkek çalışanların ihtiyaçlarını karşılarken, ebeveynliği desteklemek için araçları ve çözümleri geliştirmek ve çocuklara bakmanın getirdiği yüklere, kategorinin daha büyük bir taahhüdüne ihtiyaç duyulan bir konu.
Ücretlerde olduğu gibi, koruma ve refah ve istihdam destek araçları, raporda incelenen şirketlerin çalışanlarının %81’ine ulaşan şirket pazarlığının olduğu şirketlerde çok daha yaygın.
Kesinlikle, ikinci düzey pazarlık, daha fazla koruma ve daha fazla adalet sağlamaya devam ediyor VeA cinsiyet farklarında keskin azalma.
İlk veriler istihdam edilenlerle ilgili: 2021’de 295.057 çalışandan 61.664’ü kadın istihdam edildi, bu da toplamın %20,9’u. Pozitif bir rakam, cinsiyetten bağımsız olarak istihdam ilişkilerinin istikrarıyla ilgilidir: Rapor, belirli süreli sözleşmeler kategorisinde vakaların yalnızca %4’ünde kullanıldığını göstermektedir.
Değerlendirmeler, toplam istihdamın %5,35’ini ilgilendiren, ancak büyük cinsiyet farklılıkları olan yarı zamanlı sözleşmelere geçtiğimizde değişir. Hatta her 5 çalışandan birden fazlası (%20,44) bu tür bir sözleşmeyi benimsiyor. kadınlar yarı zamanlı sözleşmeli işçilerin %81,8’ini temsil ediyor alan içerisinde. İkinci olarak, bunun ne kadar gönüllü bir seçim olduğunu ve bunun yerine ne kadar aile ihtiyaçlarının zorladığı bir seçim olduğunu analiz etmek gerekecektir.
İş sınıflandırması ve ücret cinsiyet farkı
Profesyonel kategorilerin analizine geçilirse, kadınların varlığı şu şekilde dağılmıştır:
– İstihdam edilen toplam orta düzey yönetici ve yöneticilerin %19,3’ü (sektördeki toplam çalışanların %12’sini temsil etmektedir);
– ofis çalışanlarının %27,4’ü (toplamın %39’unu oluşturan);
– Toplam beden işçisi sayısının %16,5’i (toplam çalışan sayısının %49’unu oluşturan).
Bu nedenle Fim-Cisl soruşturması şunu doğrulamaktadır: üretken ve doğrudan imalat faaliyetlerinde kadınların varlığı daha düşüktürkalırken içinde
yönetim rakamları için genel ortalama.
En olumsuz not, büyük ücret farkı hangi hala kaydeder. Aslında, ortalama olarak kadınlar, istihdam edilen kişilerin ortalamasından %15 daha düşük kabul edilen süper minimumların (hizmetler ve profesyonellikle bağlantılı ücretlendirme unsurları) bir değerini görmektedir. Süper minimanın değeri şuna eşittir: Sektörde ortalama olarak alınan yılda ortalama 4.065 Euro’ya karşılık kadınlar için yılda 3.444 Euro, metal işleme sektöründeki genel ücret artışını ve aynı zamanda cinsiyetler arasında doldurulması gereken uçurumu vurgulayan rakamlar.
Sendika temsili olmayan şirketlerde, KOBİ’lerde ve Güney’de bulunan şirketlerde ücret cinsiyet farkı %43’e ulaşarak daha da genişliyor.
olan işletmelerde 250’den az çalışanla fark %32’ye ulaşıyor1.000’den fazla çalışanı olan şirketlerde ise %9’a düşmektedir.
“Tam eşit ücret sorununu şu şekilde ortaya koymak zorunludur: sendika ilişkileri sistemindeki önceliklerFim Cisl Genel Sekreteri Roberto Benaglia, “Mühendislik sektöründe kadın istihdamının birkaç görevle sınırlı kalmasını ve tam olarak dikkate alınmamasını ve değer verilmemesini istiyorsak” yorumunu yaptı. sektörün kadınlar için çekici ve sürdürülebilir olabilmesi için metal işçileri için toplu iş sözleşmesinin bir sonraki yenilenmesi.
Raporda sendika, eşitliğin yalnızca katı ücret koşullarında değil, aynı zamanda profesyonel ve kişisel yaşam arasında da denge. Daha yakından bakıldığında, sektördeki kadınlar arasında yarı zamanlı sözleşmelerin yüksek oranda bulunmasının da teşvik ettiği bir yansımadır.
“Bizim ihtiyacımız mühendislik dünyasının her seviyesinde uzmanlaşmış daha fazla kadın büyümeye devam etmek ve bugün var olan beceri boşluğunu doldurmak istiyorsak” diye ekledi Benaglia.
Kurumsal refah araçları
Anket ayrıca şirketler tarafından sunulan ve iyi bir yayılım gösterdiği refah ve uzlaşma araçlarına da odaklandı. Aslında, Sektörde istihdam edilenlerin %99’unun kurumsal sosyal yardım araçlarına erişimi var hakkında:
– işçilerin %87,9’unu etkileyen esnek çalışma saatleri sistemleri;
– buna izin veren faaliyetler için akıllı çalışmanın benimsenmesi (çalışanların %80,3’ü);
– saat bankası sistemleri, yani kişinin kendi vardiyasını aşan çalışma saatlerinin bir kenara bırakıldığı sanal bir kayıt (çalışanların %65,4’ü);
– Ulusal Toplu İş Sözleşmesine ek izinler veya izinler (işçilerin %62,7’si);
– genel merkez devri vakaları için tavizler (%36,9).
Özellikle ebeveyn yardımı konusunda, metal işleme sektöründe sunulan refah araçları şunlardır:
– çocukların müfredat dışı faaliyetlerini desteklemek için sübvansiyonlar (çalışanların %34,7’si için);
– çocuklar için anaokullarına veya anaokullarına erişim için katkılar veya anlaşmalar (%29,8);
– ek ebeveynlik destek hizmetleri (%26,2);
– bir çocuğun doğumuna katkı payı (%8,9).
Rapor, refah açısından esnek çalışma saatleri ve iş-yaşam dengesi çözümlerinin yaygınlaştığını ve günümüzde kadın ve erkek çalışanların ihtiyaçlarını karşılarken, ebeveynliği desteklemek için araçları ve çözümleri geliştirmek ve çocuklara bakmanın getirdiği yüklere, kategorinin daha büyük bir taahhüdüne ihtiyaç duyulan bir konu.
Ücretlerde olduğu gibi, koruma ve refah ve istihdam destek araçları, raporda incelenen şirketlerin çalışanlarının %81’ine ulaşan şirket pazarlığının olduğu şirketlerde çok daha yaygın.
Kesinlikle, ikinci düzey pazarlık, daha fazla koruma ve daha fazla adalet sağlamaya devam ediyor VeA cinsiyet farklarında keskin azalma.