Çoğu kişi için yapay zeka, çalışma açısından giderek daha vazgeçilmez hale geliyor ve öyle kalacak. Ancak daha az insan yapay zekanın her zaman merkezi olacağını biliyor doğru kaynakları bulmak ve işe alınmak içingiderek daha rekabetçi bir pazarda.
İK Direktörlerinin %76'sı için yapay zeka, Büyük Veri ile birlikte işe alım, terfi, eğitim ve gelişim kararlarında şirketlerdeki yetenek yönetimini zaten etkiliyor. Öte yandan, Dünya çapındaki İK'ların %97'si (İtalya'da %94) hâlihazırda yeni dijital teknolojileri kullanıyorYapay zeka da dahil olmak üzere, her işe alım uzmanı için üç önemli aşamayı iyileştirmek: yetenekleri çekmek, etkileşime geçirmek ve elde tutmak. Bu teknoloji aynı zamanda kişinin becerileri doğrultusunda daha dinamik bir profesyonel yolun kapılarını açıyor ve %65'i, yeteneklerin kurum içi hareketliliğini teşvik etmek için dijital araçlara yatırım yapıyor.
Şimdilik, ChatGPT'deki AI patlamasından bir buçuk yıl sonra, hala çok az İK, yüksek potansiyel profilleri belirlemek ve belirli becerileri aramak için Yapay Zekayı doğrudan kullanıyor: Dünya çapında %30 ve İtalya'da %14. Bu son veriler, sistemimizin tepkiselliğiyle ilgili ilk alarm zillerini çaldırmalı, zira bu ezici teknolojinin hâlâ ilk aşamasındayız.
Veriler ortaya çıkıyor Yetenek Eğilimleri RaporuRandstad Enterprise araştırması, şirketlerin ihtiyaç duyduğu ve sunulan beceriler sorununun yaşandığı İtalya da dahil olmak üzere dünya çapında 21 ülkede çok çeşitli sektörlerdeki büyük kuruluşların 1000'den fazla insan sermayesi liderinden oluşan bir örneklem üzerinde yapılan bir anket aracılığıyla yapılmıştır.
“Yetenek Eğilimleri Raporu şunu ortaya koyuyor: 'İnsan ve yapay' zeka dönemi resmen başladı Randstad HR Solutions CEO'su Fabio Costantini, “Yetenek yaşam döngüsü boyunca profil eksikliğini gidermeye ve kuruluşların operasyonel verimliliğini artırmaya yönelik yeni bir yaklaşım” diyor ve ekliyor: “Bu, dünya çapında ve özellikle ülkemizde onaylandı, şirketlerin nitelikli adayları çekmedeki zorluğu ve bulunması en zor beceriler için en iyi yetenekler arasında gerçek bir rekabet. Şirketler için, en iyi kaynakları çekmek ve elde tutmak için iş deneyimini ve organizasyon kültürünü geliştirmeye yatırım yapmanın önemi daha da artıyor; insanlar için ise Akıllı çalışma ve çeşitlilik, eşitlik ve katılım projeleri merkezde kalıyor”.
Geleceğin İK'sının karşılaştığı zorluklar
Randstad araştırmasına göre, dünyanın dört bir yanındaki İK çalışanları gelecek için iki büyük zorluk tespit ediyor. Her ikisi de becerilerle ilgilidir:
– daha fazla rekabet bulunması zor beceriler için;
– artan kıtlık uzmanlık becerileri.
O zaman İtalyan çalışma sisteminin köklerine dokunan daha geniş bir zorluk ortaya çıkıyor: nitelikli adayları çekememe. Bu sorun, İK tarafından yapılan gelecek tahminleriyle birleştiğinde, halihazırda bu sorunla karşılaşan bir ülkede personel arayışını verimsiz hale getirme riski ortaya çıkıyor. OECD bölgesindeki en düşük üretkenliklerden biri ve derin bir beceri krizi.
Bel Paese'deki durum, ekonomik durumu etkileyen ve en azından kısmen buna bağlı olan demografik kriz nedeniyle de hassas.
Kısacası piyasanın gerektirdiği becerilere sahip çok az insan olacak ve onların elimizden kaçmasına izin vermek yasak. Bu nedenle yapay zeka kullanımı hayati önem taşıyor İK'dan giderek daha fazlasını yapması isteniyor, ancak daha az bütçe ve daha az personellegörüşülenlerin %64'ünün gösterdiği gibi (İtalya'da aynı oran).
2024'ün 10 İK trendi
Randstad araştırması, 2024 yılında insan kaynakları yönetimindeki en önemli 10 trendi öne çıkarıyor:
1- Yapay zeka halihazırda çalışma şeklimizi yeniden tanımlıyor ve İK, aşağıdaki gibi somut faydaları öne çıkarıyor: üretkenlik artışı, iş akışı otomasyonu, daha fazla ölçeklenebilirlik ve daha iyi beceri tanımlama. Yapay zekayı sorumlu bir şekilde kullanan işverenler kendilerini farklılaştırabilecek;
2- Dijital yetenek kazanımı İK stratejisinin merkezinde yer alır. Mesajlar/sohbet robotları aracılığıyla yapay zeka ve aday eşleştirme ve değerlendirme araçlarına dayalı yetenek ve personel aramalarının kurum içi hareketliliğine yönelik teknolojilere yatırımlar artıyor;
3- Sadece işe almak değil Yetenek yönetimi
AI ile ilerleme kaydediyor. Ücretlendirme, işten çıkarma, katılım ve beceri analitiği platformları sayesinde İK, işe alım, terfi, eğitim ve gelişim konularında daha iyi kararlar alabilir. İK ayrıca bireysel çalışanlara kariyer gelişimi için gerekli becerileri ve kendi istekleri doğrultusunda şirket içi fırsatları edinme konusunda rehberlik edebilir;
4- Yapay zeka insanların potansiyelini gösterebilir. Bu teknoloji, yüksek potansiyele sahip çalışanların belirlenmesi, vasıflı işçi eksikliklerinin yönetilmesi ve mobilitenin iyileştirilmesi konularında ilk adımlarını şimdiden atıyor;
5- Yeni bir yaklaşım. Nitelikli işçi açığını gidermek için bir Beceri ve motivasyona dayalı yenilikçi seçim sistemiBu, geleneksel aday niteliklerinin ötesine geçerek daha geniş bir kaynak havuzundan yararlanmanıza olanak tanır. Yapay zeka, iş tanımlarını, işçi profillerini ve pazar verilerini analiz etmek, doğru becerilere sahip adayları verimli bir şekilde seçmek için kullanılır;
6- Yukarıda tartışılan İK'nın zorlukları, AI tarafından kontrol edilebilirler. Yapay zekanın bir ülkenin demografisine ve üretkenliğine yardımcı olabileceğini sayfalarımızda zaten görmüştük. Randstad, daha iyi bir iş-ev dengesi ihtiyacının ve yapay zekanın etkisine ilişkin aynı endişelerin, İK çalışanlarını bu teknolojiyi daha verimli ve sorumlu bir şekilde kullanmak için daha derinlemesine araştırmaya ittiğini vurguluyor;
7- Her yerde aynı şekilde olmasa da devam ediyorlar. hibrit çalışmanın avantajları Sadece çalışanlar için değil, şirketler için de. Günümüzde uzaktan ve hibrit çalışma yöntemleri, kaynakları çekmek ve elde tutmak için önemli bir aracı temsil ediyor. Ayrıca rapor, bu çalışma yöntemlerinin nasıl daha fazla çeviklik ve üretkenlik ile daha iyi çeşitlilik, eşitlik ve katılım sunduğunun altını çiziyor (örneğin engelli kişilerin seyahat sorunlarını düşünün);
8- organizasyon kültürü bu yetenek için bir teşviktir ve İK'ya göre gelecek için bir öncelik olacaktır. Nasıl tanıtılıyor? Sağlam kurumsal değerleri benimsemek, kişisel refah ve performans odaklılığa önem vermek. Büyük İstifa'nın makroskobik olarak vurguladığı, çalışanların katılım düzeylerindeki düşüş, dahil olma ve ait olma duygusunu yeniden uyandırma ihtiyacını vurguluyor;
9- Çeşitlilik, eşitlik ve katılıma yapılan yatırımlar azalıyor. Bu zamanların artan hassasiyetinin aksine, DEI programlarına yapılan yatırımların azaldığına ve şirketler arasında daha temkinli bir yaklaşıma dair kanıtlar var. Temelde iç becerilerin yetersizliği, ekonomik istikrarsızlık ve kaynak yetersizliği var. Ancak çeşitlilik, yenilikçilik ve finansal başarı arasındaki bağlantı doğrulandı ve bu girişimlerin şirket performansının iyileştirilmesi açısından da öneminin altı çizildi;
10- Verimliliği artırmak için insanın potansiyelinden başlıyoruz. Stratejiler ortaya çıkıyor yeteneklerin iç hareketliliği, kariyer olanaklarının haritalandırılmasında basitleştirmeler ve yüksek potansiyeli belirlemeye yönelik araçlar. Birkaç yıldır mevcut olan bir trendi takip eden röportajlar, büyüme potansiyelini, eleştirel düşünmeyi, duygusal zekayı ve motivasyonu giderek daha fazla analiz ediyor. İK, özelleştirilmiş eğitim programları oluşturmak ve bir öğrenme ve gelişim kültürü oluşturmak için yeni teknolojiler kullanır. Yapay zeka burada da temel bir rol oynuyor.
Bu noktaların çoğunda yapay zekanın, doğru kullanıldığında, insanların yerini almadan, onlara nasıl yardım ettiği ve desteklediği ortaya çıkıyor. Randstad'ın araştırmayı sunarken yazdığı gibi: “İnsan ve yapay zekayı birleştiriyorYetenek yaşam döngüsü boyunca, yetenek eksikliklerini gidermenin ve kuruluşların operasyonel verimliliğini artırmanın anahtarıdır.” İşlerimizi çalan yapay zekadan, bize iş veren yapay zekaya kadar.
İK Direktörlerinin %76'sı için yapay zeka, Büyük Veri ile birlikte işe alım, terfi, eğitim ve gelişim kararlarında şirketlerdeki yetenek yönetimini zaten etkiliyor. Öte yandan, Dünya çapındaki İK'ların %97'si (İtalya'da %94) hâlihazırda yeni dijital teknolojileri kullanıyorYapay zeka da dahil olmak üzere, her işe alım uzmanı için üç önemli aşamayı iyileştirmek: yetenekleri çekmek, etkileşime geçirmek ve elde tutmak. Bu teknoloji aynı zamanda kişinin becerileri doğrultusunda daha dinamik bir profesyonel yolun kapılarını açıyor ve %65'i, yeteneklerin kurum içi hareketliliğini teşvik etmek için dijital araçlara yatırım yapıyor.
Şimdilik, ChatGPT'deki AI patlamasından bir buçuk yıl sonra, hala çok az İK, yüksek potansiyel profilleri belirlemek ve belirli becerileri aramak için Yapay Zekayı doğrudan kullanıyor: Dünya çapında %30 ve İtalya'da %14. Bu son veriler, sistemimizin tepkiselliğiyle ilgili ilk alarm zillerini çaldırmalı, zira bu ezici teknolojinin hâlâ ilk aşamasındayız.
Veriler ortaya çıkıyor Yetenek Eğilimleri RaporuRandstad Enterprise araştırması, şirketlerin ihtiyaç duyduğu ve sunulan beceriler sorununun yaşandığı İtalya da dahil olmak üzere dünya çapında 21 ülkede çok çeşitli sektörlerdeki büyük kuruluşların 1000'den fazla insan sermayesi liderinden oluşan bir örneklem üzerinde yapılan bir anket aracılığıyla yapılmıştır.
“Yetenek Eğilimleri Raporu şunu ortaya koyuyor: 'İnsan ve yapay' zeka dönemi resmen başladı Randstad HR Solutions CEO'su Fabio Costantini, “Yetenek yaşam döngüsü boyunca profil eksikliğini gidermeye ve kuruluşların operasyonel verimliliğini artırmaya yönelik yeni bir yaklaşım” diyor ve ekliyor: “Bu, dünya çapında ve özellikle ülkemizde onaylandı, şirketlerin nitelikli adayları çekmedeki zorluğu ve bulunması en zor beceriler için en iyi yetenekler arasında gerçek bir rekabet. Şirketler için, en iyi kaynakları çekmek ve elde tutmak için iş deneyimini ve organizasyon kültürünü geliştirmeye yatırım yapmanın önemi daha da artıyor; insanlar için ise Akıllı çalışma ve çeşitlilik, eşitlik ve katılım projeleri merkezde kalıyor”.
Geleceğin İK'sının karşılaştığı zorluklar
Randstad araştırmasına göre, dünyanın dört bir yanındaki İK çalışanları gelecek için iki büyük zorluk tespit ediyor. Her ikisi de becerilerle ilgilidir:
– daha fazla rekabet bulunması zor beceriler için;
– artan kıtlık uzmanlık becerileri.
O zaman İtalyan çalışma sisteminin köklerine dokunan daha geniş bir zorluk ortaya çıkıyor: nitelikli adayları çekememe. Bu sorun, İK tarafından yapılan gelecek tahminleriyle birleştiğinde, halihazırda bu sorunla karşılaşan bir ülkede personel arayışını verimsiz hale getirme riski ortaya çıkıyor. OECD bölgesindeki en düşük üretkenliklerden biri ve derin bir beceri krizi.
Bel Paese'deki durum, ekonomik durumu etkileyen ve en azından kısmen buna bağlı olan demografik kriz nedeniyle de hassas.
Kısacası piyasanın gerektirdiği becerilere sahip çok az insan olacak ve onların elimizden kaçmasına izin vermek yasak. Bu nedenle yapay zeka kullanımı hayati önem taşıyor İK'dan giderek daha fazlasını yapması isteniyor, ancak daha az bütçe ve daha az personellegörüşülenlerin %64'ünün gösterdiği gibi (İtalya'da aynı oran).
2024'ün 10 İK trendi
Randstad araştırması, 2024 yılında insan kaynakları yönetimindeki en önemli 10 trendi öne çıkarıyor:
1- Yapay zeka halihazırda çalışma şeklimizi yeniden tanımlıyor ve İK, aşağıdaki gibi somut faydaları öne çıkarıyor: üretkenlik artışı, iş akışı otomasyonu, daha fazla ölçeklenebilirlik ve daha iyi beceri tanımlama. Yapay zekayı sorumlu bir şekilde kullanan işverenler kendilerini farklılaştırabilecek;
2- Dijital yetenek kazanımı İK stratejisinin merkezinde yer alır. Mesajlar/sohbet robotları aracılığıyla yapay zeka ve aday eşleştirme ve değerlendirme araçlarına dayalı yetenek ve personel aramalarının kurum içi hareketliliğine yönelik teknolojilere yatırımlar artıyor;
3- Sadece işe almak değil Yetenek yönetimi
AI ile ilerleme kaydediyor. Ücretlendirme, işten çıkarma, katılım ve beceri analitiği platformları sayesinde İK, işe alım, terfi, eğitim ve gelişim konularında daha iyi kararlar alabilir. İK ayrıca bireysel çalışanlara kariyer gelişimi için gerekli becerileri ve kendi istekleri doğrultusunda şirket içi fırsatları edinme konusunda rehberlik edebilir;
4- Yapay zeka insanların potansiyelini gösterebilir. Bu teknoloji, yüksek potansiyele sahip çalışanların belirlenmesi, vasıflı işçi eksikliklerinin yönetilmesi ve mobilitenin iyileştirilmesi konularında ilk adımlarını şimdiden atıyor;
5- Yeni bir yaklaşım. Nitelikli işçi açığını gidermek için bir Beceri ve motivasyona dayalı yenilikçi seçim sistemiBu, geleneksel aday niteliklerinin ötesine geçerek daha geniş bir kaynak havuzundan yararlanmanıza olanak tanır. Yapay zeka, iş tanımlarını, işçi profillerini ve pazar verilerini analiz etmek, doğru becerilere sahip adayları verimli bir şekilde seçmek için kullanılır;
6- Yukarıda tartışılan İK'nın zorlukları, AI tarafından kontrol edilebilirler. Yapay zekanın bir ülkenin demografisine ve üretkenliğine yardımcı olabileceğini sayfalarımızda zaten görmüştük. Randstad, daha iyi bir iş-ev dengesi ihtiyacının ve yapay zekanın etkisine ilişkin aynı endişelerin, İK çalışanlarını bu teknolojiyi daha verimli ve sorumlu bir şekilde kullanmak için daha derinlemesine araştırmaya ittiğini vurguluyor;
7- Her yerde aynı şekilde olmasa da devam ediyorlar. hibrit çalışmanın avantajları Sadece çalışanlar için değil, şirketler için de. Günümüzde uzaktan ve hibrit çalışma yöntemleri, kaynakları çekmek ve elde tutmak için önemli bir aracı temsil ediyor. Ayrıca rapor, bu çalışma yöntemlerinin nasıl daha fazla çeviklik ve üretkenlik ile daha iyi çeşitlilik, eşitlik ve katılım sunduğunun altını çiziyor (örneğin engelli kişilerin seyahat sorunlarını düşünün);
8- organizasyon kültürü bu yetenek için bir teşviktir ve İK'ya göre gelecek için bir öncelik olacaktır. Nasıl tanıtılıyor? Sağlam kurumsal değerleri benimsemek, kişisel refah ve performans odaklılığa önem vermek. Büyük İstifa'nın makroskobik olarak vurguladığı, çalışanların katılım düzeylerindeki düşüş, dahil olma ve ait olma duygusunu yeniden uyandırma ihtiyacını vurguluyor;
9- Çeşitlilik, eşitlik ve katılıma yapılan yatırımlar azalıyor. Bu zamanların artan hassasiyetinin aksine, DEI programlarına yapılan yatırımların azaldığına ve şirketler arasında daha temkinli bir yaklaşıma dair kanıtlar var. Temelde iç becerilerin yetersizliği, ekonomik istikrarsızlık ve kaynak yetersizliği var. Ancak çeşitlilik, yenilikçilik ve finansal başarı arasındaki bağlantı doğrulandı ve bu girişimlerin şirket performansının iyileştirilmesi açısından da öneminin altı çizildi;
10- Verimliliği artırmak için insanın potansiyelinden başlıyoruz. Stratejiler ortaya çıkıyor yeteneklerin iç hareketliliği, kariyer olanaklarının haritalandırılmasında basitleştirmeler ve yüksek potansiyeli belirlemeye yönelik araçlar. Birkaç yıldır mevcut olan bir trendi takip eden röportajlar, büyüme potansiyelini, eleştirel düşünmeyi, duygusal zekayı ve motivasyonu giderek daha fazla analiz ediyor. İK, özelleştirilmiş eğitim programları oluşturmak ve bir öğrenme ve gelişim kültürü oluşturmak için yeni teknolojiler kullanır. Yapay zeka burada da temel bir rol oynuyor.
Bu noktaların çoğunda yapay zekanın, doğru kullanıldığında, insanların yerini almadan, onlara nasıl yardım ettiği ve desteklediği ortaya çıkıyor. Randstad'ın araştırmayı sunarken yazdığı gibi: “İnsan ve yapay zekayı birleştiriyorYetenek yaşam döngüsü boyunca, yetenek eksikliklerini gidermenin ve kuruluşların operasyonel verimliliğini artırmanın anahtarıdır.” İşlerimizi çalan yapay zekadan, bize iş veren yapay zekaya kadar.